Competentiegericht werven: hoe pak je dat aan?

Werven in de IT-sector, vooral binnen de financiële wereld, blijft een grote uitdaging. De vraag naar top IT-professionals is enorm, en de concurrentie om de juiste kandidaten te vinden, is fel. Het geheim om in deze competitieve en krappe arbeidsmarkt toch geschikt talent aan te trekken, ligt volgens Lucienne de la Haije, Managing Director bij IQ Search, in competentiegericht werven.  

Competentiegericht werven betekent de focus verleggen naar skill-based hiring. In plaats van een traditionele vacature met vereisten op het gebied van ervaring en opleiding, stel je een lijst samen met vaardigheden en skills waar een kandidaat aan moet voldoen. Dit maakt het cv minder relevant, omdat je kandidaten op een andere manier beoordeelt. Het draait erom hoe goed iemand past bij de benodigde competenties, los van formele kwalificaties. 

Maar hoe pak je dat nou precies aan? Lucienne deelt praktische tips voor het opstellen van competentiegerichte functieprofielen, het beoordelen van cv’s en het voeren van interviews.  

Wat is competentiegericht werven? 

Competentiegericht werven draait om het identificeren van specifieke vaardigheden, kennis en gedrag die nodig zijn om succesvol te zijn in een functie. Hierbij focus je dus niet alleen op diploma’s of werkervaring, maar om de kerncompetenties die iemand in staat stellen om goed te presteren in een bepaalde rol. Dit is erg belangrijk in bijvoorbeeld IT rollen, aangezien technologie snel verandert en medewerkers flexibel moeten zijn en zich continu aan ontwikkelingen moeten kunnen aanpassen.  

Een competentiegericht functieprofiel opstellen 

Het begint allemaal bij het opstellen van een goed functieprofiel. In plaats van alleen te focussen op technische vaardigheden, denk je na over de eigenschappen en soft skills die nodig zijn om in de rol te slagen. Hier zijn een paar tips om dit goed aan te pakken: 

• Identificeer de kerncompetenties: Wat zijn de belangrijkste vaardigheden voor de functie? Denk bijvoorbeeld aan probleemoplossend vermogen, communicatievaardigheden, analytisch denken en teamwork. Dit geldt zowel voor de technische als de niet-technische aspecten van de functie.
• Verbind competenties aan de bedrijfscultuur: In de financiële sector zijn er vaak strikte regels en processen. Het is belangrijk om kandidaten te zoeken die niet alleen technisch onderlegd zijn, maar die zich ook kunnen aanpassen aan de cultuur en werkwijze van de organisatie. 
• Beschrijf niet alleen wat je zoekt, maar ook wat je verwacht: Geef aan welke specifieke resultaten of gedrag gewenst zijn. Bijvoorbeeld: “Je moet in staat zijn om onder druk te werken en snel technische problemen op te lossen zonder de kwaliteit van het werk in gevaar te brengen.” 

In plaats van alleen te focussen op technische vaardigheden, denk je na over de eigenschappen en soft skills die nodig zijn.

Cv’s beoordelen met de focus op competenties 

Bij het beoordelen van cv’s binnen competentiegericht werven is het essentieel om te kijken naar uitingen van de eerder vastgestelde competenties, in plaats van alleen technische kennis. Hoewel de markt er op dit moment nog niet klaar voor is om volledig afscheid te nemen van het traditionele cv, ontstaan er steeds meer alternatieve sollicitatiemethoden, zoals video-sollicitaties of games die speciaal zijn ontwikkeld om vaardigheden te testen. Deze methoden worden al veel gebruikt binnen volume recruitment, maar grotere organisaties kunnen hier ook veel van leren.   

Maar hoe beoordeel je cv’s als je als organisatie nog niet klaar bent om dit proces ‘overnight’ te veranderen? Richt je op de volgende aspecten:   

• Gedrag en voorbeelden: Zoek naar voorbeelden in het cv die aantonen dat een kandidaat bepaalde competenties heeft laten zien. Bijvoorbeeld een project waarbij analytisch denken en teamwork centraal stonden, of een uitdaging waarin initiatief en probleemoplossend vermogen cruciaal waren.   
• Resultaatgerichtheid: Kijk of het cv verder gaat dan alleen opsommingen van vaardigheden of ervaringen. Kan de kandidaat concrete resultaten laten zien? In plaats van enkel “ervaring met Java”, bijvoorbeeld: “ontwikkelde een Java-applicatie die de verwerkingstijd van klantverzoeken met 30% verlaagde.”   
• Flexibiliteit: Technologie verandert snel. Let op of de kandidaat ervaringen heeft die aangeven dat hij of zij zich snel kan aanpassen aan nieuwe tools, systemen of werkomgevingen. Als dit niet zo is, is de kandidaat nu wellicht de perfecte persoon voor de functie, maar over een jaar niet meer. 

Competentiegericht interviewen 

Tijdens het sollicitatiegesprek kun je dieper ingaan op de competenties die je zoekt. Het is belangrijk om het gesprek niet alleen over technische kennis te laten gaan, maar ook over gedrags- en werkstijlvragen. Dit geeft je een beter beeld van hoe een kandidaat zal functioneren in jouw organisatie. 

• Gebruik gedragsvragen: Dit zijn vragen die de kandidaat aanzetten om te vertellen over concrete situaties uit het verleden waarin hij of zij specifieke competenties heeft laten zien. Bijvoorbeeld:
  • “Kun je een voorbeeld geven van een project waar je onder druk moest werken? Hoe ben je met de stress omgegaan?” 
  • “Vertel eens over een keer dat je moest samenwerken met een team om een technisch probleem op te lossen. Hoe ging dat?”   
• Stel situationele vragen: Dit zijn vragen die hypothetische scenario’s schetsen om te zien hoe de kandidaat zou reageren in bepaalde situaties. Bijvoorbeeld:  
  • “Stel je voor, je krijgt te maken met een belangrijke fout in de software die zich alleen voordoet bij een bepaald type klant. Hoe zou je dit aanpakken?” 
• Let op de diepgang van het antwoord: Hoe gedetailleerder de kandidaat kan zijn over wat er precies gebeurde, hoe hij of zij het probleem heeft opgelost, en wat de uitkomst was, hoe beter. Dit geeft je inzicht in de werkstijl en het niveau van de competentie. 

Betrek je team in het proces 

Competentiegericht werven is niet alleen een taak voor de hiring manager. Je teamleden hebben hoogstwaarschijnlijk waardevolle input over welke specifieke competenties belangrijk zijn voor de rol en de bedrijfscultuur. Ze kunnen ook helpen bij het beoordelen van de technische vaardigheden van de kandidaten, zodat jij je kunt concentreren op de gedrags- en culturele fit. 

Gebruik assessments en tests 

Natuurlijk worden ook hard skills als technische vaardigheden en systeemkennis ook bij competentiegericht niet vergeten. Tijdens het wervingsproces kun je technische assessments of tests in te zetten die niet alleen kennis meten, maar ook de manier van denken en het probleemoplossend vermogen van een kandidaat. Dit helpt om objectief te beoordelen of iemand de juiste technische competenties heeft voor de functie. 

Competentiegericht werven loont 

Kortom, door niet alleen naar technische vaardigheden te kijken, maar ook naar gedrag en soft skills, vergroot je de kans dat je de juiste match maakt. Het helpt je niet alleen bij het aantrekken van de juiste kandidaten op dit moment, maar zorgt er ook voor dat ze langdurig succesvol kunnen blijven in de organisatie. 

Dus, ben je klaar om je wervingsproces naar een hoger niveau te tillen? Wij helpen je graag jouw werving- en selectieproces naar een hoger niveau te tillen. Samen kijken hoe wij elkaar het beste kunnen aanvullen? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. 

Meer verhalen