5 Recruitment fouten en hoe je ze herstelt 

Recruitment is topsport. Je moet als recruiter bereid zijn om hard te werken en goed kunnen presteren onder tijdsdruk. Het is een vak dat je vooral leert in de praktijk, en daar hoort het maken van fouten bij. In dit artikel bespreken we vijf veelvoorkomende recruitmentfouten én geven we tips om ze recht te trekken. Want van fouten leer je, toch?   

1.De vacaturetekst die niemand aanspreekt 

Vaak worden vacatures in standaardtaal geschreven, vol jargon en onpersoonlijke opsommingen van taken en vereisten. Het resultaat? Potentiële kandidaten haken af voordat ze de tekst überhaupt goed hebben gelezen. Ze voelen zich niet aangesproken, niet uitgedaagd, of niet begrepen. Dit maakt het bijna onmogelijk om de juiste mensen te werven. 

Hoe los je dit op? 

• Richt je vacaturetekst specifiek op de juiste doelgroep. Vermijd vage termen en gebruik taal die past bij de gewenste kandidaten. Een IT’er wil bijvoorbeeld geen ‘corporate talk’, maar wel concrete voorbeelden van projecten en technologieën waar ze mee gaan werken. 
• Laat je cultuur en waarden zien. Kandidaten willen weten of ze bij jouw bedrijf passen. Deel iets over de bedrijfscultuur de waarden en het team. Dit zorgt ervoor dat kandidaten niet alleen voor de functie solliciteren, maar ook voor de organisatie. 
• Geef inzicht in de groeimogelijkheden en de voordelen die het bedrijf biedt. Dit kan variëren van opleidingsmogelijkheden tot flexibele werkuren of bijzondere teamuitjes. 
• Laat zien wat de functie inhoudt. Door concrete voorbeelden van taken en verantwoordelijkheden te geven of door een gemiddelde werkdag te omschrijven.  

2. Te lang wachten met reageren  

In een arbeidsmarkt vol mogelijkheden geldt: laat je een kandidaat te lang wachten, dan ben je hem of haar kwijt. Het is cruciaal om snel feedback te geven na een (online) sollicitatie of gesprek. Zo behoud je het ‘momentum’ dat ontstaat wanneer jij én de kandidaat enthousiast zijn. 

Hoe los je dit op? 

• Reageer snel, ook in het geval van afwijzingen. Zorg ervoor dat je binnen een paar dagen na de sollicitatie of het interview een reactie stuurt, zelfs als het alleen maar is om de ontvangst van de sollicitatie te bevestigen.  
• Automatiseer het proces waar mogelijk. Maak gebruik van tools zoals automatische e-mails om snel een ontvangstbevestiging te sturen. Zo krijgt de kandidaat meteen het gevoel dat zijn of haar sollicitatie serieus wordt genomen. Veel Application tracking systemen bieden deze mogelijkheid. Mocht jouw ATS dit niet kunnen dan zijn er verschillende AI-tools die je hierbij kunnen helpen. 
• Stem duidelijke tijdlijnen af. Geef aan wanneer kandidaten een reactie kunnen verwachten. Dit kan in de vacaturetekst of in een automatische bevestigingsmail. Bijvoorbeeld: “We nemen binnen 5 werkdagen contact met je op over de volgende stappen.”  
• Wees transparant. Als er onvoorziene vertragingen zijn, bijvoorbeeld door interne besluitvorming, wees hier dan open over. Dit helpt om vertrouwen te behouden. 

3. De perfecte kandidaat zoeken  

De ‘perfecte kandidaat’ die aan alle wensen, eisen en verwachtingen voldoet, bestaat vaak niet. Als je naar deze persoon blijft zoeken, loop je het risico andere veelbelovende kandidaten over het hoofd zien, of zelfs geen enkele geschikte kandidaat vinden.  

Hoe los je dit op? 

• Verleg de focus naar competentiegericht werven. Goede soft skills en een goede match met de bedrijfscultuur zijn vaak nog belangrijker dan hard skills. Technische skills kunnen middels training nog worden bijgeschaafd.   
• Wees bereid om compromissen te maken: In veel gevallen is een “goede kandidaat” iemand die aan de meeste, maar niet aan alle vereisten voldoet. Wees bereid om de lat wat lager te leggen voor niet-essentiële eisen. Als een kandidaat bijvoorbeeld minder ervaring heeft, maar wel snel leert en over de juiste soft skills beschikt, kan deze persoon in de lange termijn toch succesvol zijn. 

4. Vergeten te netwerken 

Heb je als recruiter veel functies te vervullen, dan kan het voorkomen dat het warmhouden van je netwerk erbij inschiet. Je richt je alleen op actieve sollicitaties en de passieve kandidaat pool – professionals die niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, laat je links liggen. Dit is zonde, want door niet actief te netwerken, mis je de kans om verborgen talenten te ontdekken en relaties op te bouwen die je later kunt benutten. 

Hoe los je dit op? 

• Plan tijd in om je netwerk te onderhouden. Blok bijvoorbeeld maandelijks een halve dag in je agenda in om een belronde te doen.  
• Maak gebruik van sociale media, zoals LinkedIn. Bijvoorbeeld door regelmatig artikelen, nieuwtjes of bedrijfsupdates te delen met je netwerk. Dit helpt je niet alleen om zichtbaar te blijven, maar ook om talent te interesseren voor toekomstige mogelijkheden.   
• Vraag kandidaten en klanten om referrals. Een warme aanbeveling werkt beter dan een koude call. Vraag je collega’s, klanten of kandidaten of zij je kunnen voorstellen aan hun contacten. Zo vergroot je je netwerk en kansen op goede matches.  

5. Onvoldoende focus op de kandidaatbeleving 

Als de sollicitatie-ervaring slecht is, gaat een kandidaat snel verder kijken. Negatieve ervaringen zoals lange formulieren, onduidelijke processen of een slechte sfeer tijdens gesprekken kunnen ervoor zorgen dat kandidaten minder enthousiast zijn om voor je te werken of zelfs al afhaken tijdens het sollicitatieproces. Je wilt de ‘drempel’ het liefst zo laag mogelijk houden.  

Hoe los je dit op? 

• Communiceer duidelijk en regelmatig. Wees transparant over de processtappen en de tijdslijnen. Dit betekent het sturen van ontvangstbevestigingen na sollicitaties, updates over de voortgang en het geven van feedback na gesprekken. 
• Respecteer de tijd van de kandidaat. Begin en eindig sollicitatiegesprekken op tijd, en zorg dat je goed voorbereid bent. Dit laat zien dat je de kandidaat waardeert en biedt een respectvolle en professionele ervaring. Zoals Aaltje Vincent treffend zegt: “Solliciteren is een kans op een beter leven.” Door dit serieus te nemen en bijvoorbeeld eerst een informele kop koffie (of thee) in te plannen voordat het sollicitatieproces begint, verlaag je de drempel en verbeter je de kandidaat beleving aanzienlijk. 
• Vraag kandidaten om feedback na een procedure. Alleen zo kom je erachter hoe zij het proces echt ervaren, en waar de verbeterpunten liggen.  

Meer verhalen